Konferanse om mangfoldsledelse del 2

Siden konferansen om mangfoldsledelse i akademia skiftet språk etter lunsj, blogger jeg fra den andre delen i denne norske bloggen. (Del 1 er i den engelskspråklige bloggen.)

Hans Christoffer Aargaard Terjesen, AFI, snakket om "Mangfold til berikelse og besvær". Han presiserte at mangfold er mye mer enn kjønn og etnisitet. Selv har han jobbet mye med aldring. I tillegg tar man ofte med religion, sosioøkonomisk bakgrunn, legning/seksualitet eller funksjonsevne. Men i tillegg kan man trekke inn personlighet, kulturelle preferanser, politisk ståsted, livsfase, talenter, helse/helsetrender, livsstil, ambisjoner. For eksempel livsfase er vi ofte flinke til å tilrettelegge for, og kanskje kan vi lære av det når vi håndterer de andre mangfoldsaspektene.

Han mente det er en myte at det ikke er behov for ledelse i akademia. Hvis myten er sann, er det vanskelig å bedrive mangfoldsledelse. Han siterte en leder som sa at hun leder "masse nerder som trenger mye ledelse".

Han sparket inn vidåpne dører ved å si at vi må være opptatt av personlig egnethet ved tilsetting av ledere - at ikke den beste forskeren nødvendigvis blir den beste lederen. (Helt tilsvarende er det nok ikke de med de beste ledereksamenene som automatisk blir de beste lederne i akademia.) Han satte "først mot likemenn" opp mot "Petersprinsippet - at man blir forfremmet til man når sitt inkompetansenivå. (Mitt forslag til løsning ville nok være å legge vekt på kompetanse både innen akademia og ledelse ved valg eller tilsetting av ledere.)

Han var opptatt av at HR må støtte mellomlederne. Mellomledere ønsker å gjøre en best mulig jobb, men har en så bred portefølje av oppgaver, at de ikke kan forventes å lete rundt på HR-nettsider og lage sine egne måter å gjøre mangfoldsledelse på. HR må bidra med praktiske løsninger. Men samtidig viste han til at en del av de intervjuede mener at det viktige ikke er å være god på de enkelte mangfoldsdimensjonene, det viktigste er å være generelt gode ledere som ser den enkelte.

Han nevnte også at mentoring bør legges opp slik at kunnskap går i begge retninger. Den (ofte eldre) mentoren har mye å lære av de nye (ofte yngre) kollegene.

Og så tok han oppgjør med kattemetaforen. Hva slags ledere er det som kaller medarbeiderne sine for en flokk villkatter? Hvor trolig er det at de som omtales som en flott villkatter vil se på det å bli ledet av den som omtaler dem slik som et lovende prosjekt? Hvorfor ikke kalle dem sultne ulver?

John Rogstad ved FAFO hadde rett og slett tittelen "Rekruttering og mangfold". Han viste til en undersøkelse for noen år siden, hvor det ble sendt ut falske søknader under ulike navn, som dokumenterte diskriminering ved tilsettinger når det gjelder hvem som blir innkalt på intervju. I neste omgang gikk de videre (i to studier kalt FARVE) for å se på prosessen fra intervju til tilsetting - og deretter til oppfølging av nytilsatte.

Mangfold er noe annet enn fravær av diskriminering. Hvis man snakker om mangfold, må man være villig til å gjøre ting på nye måter.

Han viste til at vi har to ansettelseslogikker - å finne den ene beste eller å unngå feilansettelser. Ofte er det viktigste å unngå feilansettelser. (Sitat: "Jeg trenger ikke en truckfører som kjører nye veier".)

Mangfold gjøres ofte til en enkel sak som alle er tilhengere av. Vi diskuterer ofte de lette temaene (bønnerom som alle er for eller kjønnslemlestelse som alle er mot). Problemet dukker opp når man begynner å snakke om rettigheter som kolliderer. (Han hadde en anekdote om et personale som reagerte da toaletter ble gjort kjønnsnøytrale - forhåpentligvis har vi kommet lenger i dag?) Spørsmålet er hvem har rett til å si at "det er slik vi gjør det hos oss".

Så gikk han over til å snakke om intervju i rekrutteringssammenheng. Hvorfor tror man at jobbintervju er en god form for å finne de beste kandidatene til jobb som dataingeniør, for eksempel? Han mente at fordommene mot minoritetene er mindre viktige enn fordommene mot oss selv - og hva som skal til for å passe inn hos oss. I intervjuene ser man etter en X-faktor, håndtrykk, humor, kjemi... Jobbintervjuer er som dating.

Ved tilsetting favoriserer man egenskaper som er typisk norske. ("HR består stort sett av kvinner i 40-åra ledet av menn i 50-åra." - dette lo jeg og noen kvinner i 40-åra av.) Selv med de beste intensjoner i utgangspunktet, tilsetter man den som likner mest på de som allerede er der.

Siste post på programmet var paneldebatt, med en innledning av Cathrine Egeland først, med tittelen "'To be a foreigner is no advantage.'  Diversity challenges and dilemmas in research and higher education". (Hun hadde fått beskjed om å snakke på engelsk.) Sitatet i tittelen er et sitat fra en utenlandsk tilsatt i akademia. UH-sektoren signaliserer at de ønsker å tiltrekke seg utenlandske akademikere, men i virkeligheten oppleves det som et handicap å være utlending.

Hun la vekt på at mangfold ikke er en "ting", men et ustabilt element i inklusjons- og eksklusjonsprosesser. Det er heller ikke et perspektiv som historisk har vært en sentral del av samfunnsmandatet til UH-sektoren.

Mange informanter snakket om lunsjpausene, hvor samtalene handlet om "norske" ting som skiturer, hytter og så videre, gjerne på dialekt. Informantene ble inkludert i samtalene ved å snakke om hjemlandene til informantene, som informantene ofte ikke hadde besøkt på mange år. En del møtte kommentarer om at informantene var "så heldige" for å ha kommet unna hjemlandet, som ofte ble omtalt i stereotypiske vendinger.

Mangfolddiskursen ble sett på som positiv, men samtidig skapte den distanse. Hvordan vri dette slik at mangfoldet bidrar til et mer inkluderende arbeidsmiljø for alle?

Så var det paneldebatt. Curt Rice spurte om "gruppevis" mangfold er interessant, eller om det vi har lært i dag er at vi skal være mer opptatt av individenes behov. (Mitt svar vil vel være at man ikke kan forvente å forstå individenes behov uten å diskutere grupper eller kategorier. For man kan ikke forvente at den enkelte selv kan fortelle sjefen sin alle aspekter ved sine behov. Et enkelt eksempel: vi må være opptatt av seksuelle minoriteter selv om vi for eksempel ikke har noen åpne homofile i enheten. Behovene oppstår ikke idet de blir eksplisitte, de kan bli eksplisitte ganske lenge etter at de har oppstått. Tilsvarende er det viktig å forstå mekanismene som gjør at kvinner i gjennomsnitt har en svakere karriereutvikling enn menn - det holder ikke å høre på den enkelte kvinnes behov uten å tolke det ut fra en kontekst.) Svaret fra panelet var vel at "we're not there yet".

Et innspill fra LDO var at medarbeiderundersøkelser burde ha med spørsmål om etnisitet, seksuell legning osv, for å kunne se om man har grupper med dårlige arbeidsmiljø enn andre.

Så var tiden for denne konferansen gått ut. Jeg gikk ut med noen nye tanker, men med flere konkrete ideer knyttet til arbeid på mikronivå (i klasserommet) enn på makronivå (i HiOA-styret).